İşgücü verimliliği emek verimliliğinin bir ölçüsüdür

Elde etmek için düzenlenen herhangi bir işürün, hizmet veya diğer malların üretildiği beklenen somut bir sonuçtur. Herhangi bir emek topluluğu için emeğin verimli olması ve üretilen ürünlerin kalitesi önemlidir. İşgücü üretkenliği ulaşılabilir ve ulaşılabilir mi? Bu sayının tanımı, emeğin verimliliğini, kalitesini ve verimliliğini ölçmeyi mümkün kılar. Artan verimlilik sayesinde organizasyon, bir oda kiralamak, elektrik ödemek veya herhangi bir sarf malzemesini azaltmak için maliyetleri düşürmeyi başarıyor. Emeğin verimliliğini ölçen şeyde, birkaç ölçüm metodunu göz önüne alacağız:

1. Doğal yöntem. İşgücü verimliliği, miktarın bölünmesidir(kilogram, parça, ton, litre) cinsinden çalışan personel sayısına göre hesaplanan üretilen ürünlerdir. Bu ölçüm yönteminin en önemli avantajı hafiflik, açıklık ve kolaylıktır. Ve bu yöntemin dezavantajı, farklı ambalaj ve ambalajlarda çok çeşitli ürünlerin üretildiği endüstrilerde kullanılamamasıdır. Doğal ölçüm yönteminin çeşitlerinden biri koşullu doğal birimler kullanmaktır. Bunu yaparken, farklı ürün ve ürün türlerinin koşullu ürün türlerine göre yeniden hesaplandığı dönüşüm faktörleri kullanın. Buna karşılık, şartlı ürünler, üretilen ürünleri daha büyük miktarda kastetmektedir.
2. Maliyet yöntemi. Verimlilik bölünmedirÜretim biriminde yer alan kuruluşun çalışan sayısı olan değer birimi cinsinden ifade edilen çıktı. Bu yöntemin tek dezavantajı, emek verimliliğinin göstergesini etkileyen ürün fiyatlarındaki değişimdir.
3. Yöntem zahmetlidir. Bu yöntemde işgücü verimliliğiman-saat ve man-günlerde, fiziksel terimlerle hesaplanan çıktı hacmine bölünerek hesaplanır. Bu tür, emeğin dikkatle standartlaştırılmasını gerektirdiği için oldukça nadiren kullanılır. Ancak çoğunlukla yalnızca ana çalışanların işi normalleştirilir ve diğer çalışanların emek ve diğer masraflarının muhasebeleştirilmesi ulaşılmaz ve bu da bu ölçüm yönteminin uygulanmasını zorlaştırır.

Diğer bir ölçü kriteri: işgücü verimliliği, harcanan emek miktarı ve çıktı başına birimdir.

Çoğu kuruluşun liderleri sık sıkSomut olmayan ve parasal olmayan faktörleri ve güdüleri kullanarak işgücü verimliliğini nasıl artıracağını düşünün. Amerika'nın etkili yönetim anlayışı kurucuları T. Peters ve R. Waterman, işgücü verimliliğindeki ana etkiye ve etkinin çalışma koşullarının hiç olmadığı, ancak yöneticilerin personel için ödediği ilginin olduğunu yazdı. Sık sık olduğu gibi, çalışanlar zamanla tüm iş yükünü bitirecek zamana sahip olmak için acele etmemekte, çoğu zaman sigara içmekte, çalışma saatlerinde kişisel işlere girmektedirler. Bu nedenle, birçok işveren etkili personel motivasyon sistemleri ve insan kaynaklarını yönetme yöntemleri kullanır. Bu türden kullanılan yöntemler etkinliklerinden dolayı haklı çıkarlar, çünkü emek verimliliği, bir birim tarafından bir birim tarafından üretilen çıktı miktarıdır.

Bu, ücretlerin miktarı hakkında bile değil.ikramiye ve ikramiye, ama bir kişinin özü sürekli ahlaki destek, motivasyon ve düzenli teşvik gerektirir. Bazen basit bir insan “teşekkür ederim” sadakati ve çalışanların organizasyona bağlılığını şekillendirmede büyük rol oynar. İşverenin desteğini bilen ve hissedilen çalışan, çalışmasının takdir edildiğini, duyulduğunu ve dinlediğini, inisiyatif ve sorumluluğunun cesaretlendirdiğini bilir, zaman zaman küçük ama anlamlı anlar işçinin verimliliğini arttırır.