Ücret ödemesi - ücret, teşvik veya şükran hizmeti mi? Ücretlendirme türleri nelerdir?

Çalışan hakları tüm maliyetlerdir,işverenin sözleşmeye bağlı iş sözleşmesine dayanması. Bir yandan ödemeleri belirleme süreci çalışanın faaliyetini hesaba katmalı ve diğer yandan da faaliyetlerinin gerekli seviyeye ulaşması için bir motivasyon olmalıdır.

Kavramın özü

Herhangi bir çalışanın temel rolümaddi ödül. Ancak, başka faktörlerin hesaba katılmadığı takdirde hedeflerine ulaşmamaktadır. Materyal ödülleri, mutlaka ilginç çalışma ve takımın tanınmasıyla birleştirilecek teşvik türlerinden biridir. Ön koşul, rahat çalışma koşulları, tanıtım vb. Oluşturulmasıdır.

Bir yandan, materyalin motivasyonukarakter fizyolojik ihtiyaçlarını karşılamak ve güvenliği sağlamak için bir araç olarak görülür. Öte yandan, ücret miktarı zorunlu olarak kollektifte tutulan seviyenin ve saygı derecesinin bir yansımasıdır.

Böylece, iş için iyi bir ücret -Bu, çalışanın yüksek değerlendirmesinin, özel durumunun ve prestijinin bir sonucudur. Bazen ücretler benlik saygısı kaynağı olarak kabul edilir.

Ödüller, insan tarafından değer verilen her şeydir. Bu nedenle bu kavram herkese özeldir. Bu bağlamda, ödülün önemi için değerlendirilmesi de her kişi için farklıdır.

Temel Formlar

Her türlü ödül, iç ve dışDış. Birincisi kişiye işin kendisini verir. Kendinize saygının yanı sıra bir içerik hissi, sonuç alma ve hissetmenizi sağlar. Dahili ücret, iş süreci boyunca işçiler arasında oluşan bir iletişim olarak da düşünülebilir.

İkinci teşvik türü,organizasyon. Bu ve kariyer merdiveni tanıtımı, yetkililerin tanınması ve övgü, ve ücret. Harici tazminatlar ek tatil, sigorta vb. Içerir. Burada ayrıca sosyal ve emeklilik aylığı, öğle yemeği ve dinlenme zamanı vb. De ekleyebilirsiniz.

Bu durumda çalışanlara ücret ödenmesisadece işleri için tazminat değildir. Bu, kuruluşun yönetiminin, onun için gerekli olan personeli cezbetmesini, muhafaza etmesini ve motive etmesini etkileme yeteneğini etkileyen üretim sürecine katkısı için bir minnettarlıktır.

Malzeme teşviklerinin türleri

Maddi ödüller, prim ve maaş şeklinde yapılan ödemeler ve ek teşviklerdir.

Mevcut tüm tahsis türleri sınıflandırılmıştıriki yönde. Bunlardan ilki uzun servis için yapılan ek ödemeleri içerir. İkinci kategori için, her şirket kendi ücretlendirme sistemini geliştirir. Çeşitli hizmetler için ödeme yapar.

Ek ücretler ve ödemeler şeklindeki parasal tazminat teşvik edici ve telafi edici olabilir. İlk kategori şunları içerir:

- ikramiyeler;
- Çalışanlar için tarife oranlarına veya çalışanlar ve uzmanlar için resmi maaşlara ödenekler;
- Yıl sonu promosyonu;
- Uzun servis için toplu ödeme;
- Yüksek üretim sonuçları için sağlanan diğer teşvik teşvikleri.

Bütün bu ödüller bağımsız olarak her kuruluş tarafından belirlenir. Bu durumda, ödeme koşulları ve miktarları toplu sözleşmelerle belirlenmelidir.

Ek ödemeler ve telafi ödenekleri için, bunlar iki büyük gruba ayrılır.

Bunlardan ilki, çalışma alanları ile sınırlı olmayan teşvik türlerini içerir. Herhangi bir mülkiyet biçimine sahip işletmelere ödeme yapmak için telafi ücreti zorunludur.

İkinci grupta ek ücretler ve ortak ödemeler bulunmaktadır.Belirli bir istihdam alanında olan Çoğu da ödeme için zorunludur. Ancak işverenin belirli boyutlarını belirttiği akılda tutulmalıdır.

Zorunlu tazminat teşvikleri

İşveren tarafından mevcut mevzuat uyarınca ödenen çalışan hakları aşağıdaki ek ücretlere tabidir:

- çalışma günlerini azaltma ihtiyacına bağlı olarak düşük yaştaki çalışanlara;
- tatiller ve hafta sonları, ayrıca fazla mesai için çalışmak için;
- Bir evlilik düzenlendiğinde veya çalışanın hatası ile gerçekleşmeyen gerekli üretim standartlarının yerine getirilmediğinde;
- üretim sürecinin normal koşullarından sapma durumunda ortalama maaş için;
- Daha düşük bir kalifikasyona karşılık gelen bir görevi yerine getirmek için gönderildiyse, atanan kategoriden önce işçi.

Diğer tazminat ödemeleri

Diğer ek ücretler sınırlıdıruygulama şekli. Bazıları, çalışanın temel görevleri ile doğrudan ilgili olmayan işleri telafi etmek için kurulabilir. Bunun bir örneği, yöneticinin işlevlerinin, kendi faaliyet alanlarının paralel yürütülmesiyle elde edilmesidir. Diğer ödenekler zararlı çalışma koşulları altında ödenir.

Ödüllerin özellikleri

Organizasyon başkanı bir değerlendirme yaparHer çalışanın mesleki faaliyeti. Ayrıca tahakkuk eden ödüllerin miktarını da etkiler. Bu tahminlerin sistemleri farklı olabilir. Ancak, tek bir amacı var. İyi çalışan, tatmin edici ve vasat bir şekilde çalışan çalışanları farklı kılar. İş kolektifinin hangi kategorisine girdiğine bağlı olarak ücretlendirme yapılır.

Modern koşullardaki çoğu kuruluş bu değerlendirme için çalışanlarının yıllık mülakatlarını veya tasdiklerini yapmaktadır. Ödüllerin büyüklüğü sonuçlarına bağlıdır.

Çalışanlara yapılan ödemeler

Herhangi bir şekilde mevcut olan ücretlendirme sistemiOrganizasyon, üç ana unsurdan oluşmaktadır. Her şeyden önce, bu emek için temel ödeme. Temel bir maaş olarak kabul edilir. Diğer iki unsur ek ödemeler (ikramiye, ikramiye vb.) Ve sosyal tanıtımdır.

İş için ücret bir sabitnakit ödemelerin çalışan kısmı. İş tanımının sağladığı sürekli görevlerin yerine getirilmesi için sayılır. Temel maaş açısından işçilere ödenecek ücret, personel takvimi ve çeşitli ekstra ücretler tarafından belirlenen resmi maaştan oluşur. Aynı zamanda, resmi maaş miktarı tutulan pozisyona veya tarife seviyesine bağlıdır. Takviyenin, çalışanın üretim sürecine olan bireysel katkısını göz önünde bulundurmak için ekleri bulunmaktadır. Kural olarak, mevcut maaşın yüzdesidir. Uzun servis ve herhangi bir yabancı dil bilgisi için ve ayrıca etkinliklerin etkinliği için ödenekler oluşturulabilir.

Çalışanlara yapılan ödeme tutarı

Temel ödüller, oldukça uzun bir süre boyunca değişmeden kalan ödemelerdir. Ancak, doğrudan çalışanın iş faaliyetinin sonuçlarına bağlı değildir.

Maaşın değişken bir kısmının boyutlarıçalışanın sabit ücretlendirme kuruluşunu sabitlediği her üretim biriminin üretimine bağlı olarak. Bu ödemeler, bir satış teşviki veya komisyon sistemi tarafından belirlenebilir.

Maaşın değişken bir kısmının boyutlarıTemel bileşeninin bir yüzdesi vardır. Bu durumda, alınan parasal meblağın miktarını tüm şirketin işinin verimliliği ile birleştirirler. Kantitatif performans kriteri olmayan işçilerin kategorileri için benzer bir sistem geliştirilmiştir. Onların listesi muhasebecileri ve yöneticileri, avukatları ve şirket yöneticilerini vb. Içerir.

Sabit ve değişken parçalar arasındaki ilişkiparasal tazminat farklı olabilir. Elde edilen sonuca ve çalışanın kendisi tarafından yapılan çabalara dayanarak, kurumun başkanı tarafından belirlenir. Bu durumda, emek için daha yüksek ücret, şirketin personeline şükran biçimini alabilir. Örneğin, büyük miktarda satış yöneticileri ile temel maaşın% 60,% 70 veya% 80'i kredilendirilebilir.

Mucitleri teşvik etmek

Bir uzman belli bir zaman harcayabilirsınai mülkiyetin bir nesnesini yaratma zamanı. Sonuç olarak, organizasyon ona bir yazarın ödülünü öder. Bu tür teşvikler ödeme yapısına sahiptir ve uyarıcı ve telafi edici özelliklere sahiptir.

Bir yandan, telif haklarıBuluşunu daha da geliştirmek için çalışanın ilgisini arttırmak. Öte yandan, ürünün haklarına sahip olmanın imkânsız olduğunun anlaşılmasından ahlaki kayıpları telafi ederler.

</ p>