Sabit vadeli iş sözleşmesinin feshi: Madde. 79 LC RF.

Herhangi bir çalışanın görevden alınması gerekiryasama normlarına göre. Bu gerçek, standart bir sözleşmeyle mi yoksa acil olarak mı çalıştığı üzerine bağlı değildir. LC RF'nin 79. maddesine dayanan temel hususları ele alalım. Sabit süreli emek ilişkilerinin sona erme nüanslarını inceleyelim.

Kanun koyucu

Sabit vadeli bir sözleşmenin özü, taraflar arasında geçici iş ilişkileri kurulmasıyla sınırlıdır. Türev Sözleşme aşağıdakilerden oluşabilir:

• Devamsız çalışanın değiştirilmesi için;
• 2 ay süreyle geçici bir süre için;
• Mevsimlik işler için;
• görevleri yerine getirmek için yurt dışına gönderilen çalışanlarla;
• Kuruluşun yürütülebilir dosyaları listesinde bulunmayan işleri yapmak;
• Geçen kişilerin emek hareketi için prof. eğitim, uygulama vb.
• seçmenlere seçilirken;
• alternatif hizmet alan çalışanlarla;
• Vatandaşlar işçi değişimi ile çalışmaya gönderildi;
• diğer durumlarda federal yasalarda belirtilmiştir.

zeminler

Sanat hükümlerini dikkate alarak. LC RF'nin 79. maddesi (yorumlarla birlikte), sabit süreli emek ilişkilerinin sona erdirilmesine ilişkin gerekçeler şunlardır:

1. Sözleşmenin feshi.
2. Çalışanın tamamlanması, süre boyunca çalışanın alınması.
3. İş yerinde geçici olarak bulunmayan bir çalışanın atanması.
4. Mevsimlik işlerin sonu.

RF Gümrük Kanununun 79 uncu maddesinin 1'inci fıkrasında, vatandaşla sözleşme süresinin bitiminde işvereni tartışmalı meselelerden koruyacak birtakım eylemler belirtilmektedir.

İstihdamın sona erdirilmesi için zorunlu şartfesih sebebiyle ilişkileri, çalışanın bu gerçeğe ilişkin yazılı bildirimidir. İşveren, bunu, sabit süreli sözleşmenin sona ermesinden en geç üç gün önce yapmalıdır. Unutulmamalıdır ki işçiyi işten çıkarma konusunda bilgilendirmenin uygun bir şekilde yapılması gerekir. Çalışanlar kendilerini bir bildirimle imzasıyla imal etmelidirler ve belgeyi imzalamayı reddetmeleri durumunda bu yönü düzelten özel bir hareket hazırlamanız gerekmektedir. İşten çıkarılma sonrasında bu gereklilikler karşılanmazsa, her iki tarafı da olumsuz etkileyecek olan iş anlaşmazlıkları ortaya çıkabilir.

Bu sanatta.79 TC RF ayrıca aşağıdaki hususları da ima etmektedir - taraflar bunu durdurmak istemiyorsa, çalışan pozisyonunda çalışmaya devam eder ve sözleşme belirsiz bir süre boyunca otomatik olarak uzatılır.

Sonuç olarak, belgenin sonunun sona ermesi, sona erdirilmesinin bir nedeni değildir. Bu yönetimin eylemleri ile teyit edilmelidir.

İşverenin arzusu

Mad. LC'nin 79'u, işverenin inisiyatifiyle ilgili sabit süreli bir sözleşmenin ne zaman sona erdirileceği sorusunu açıklamamaktadır, ancak İş Kanunu aşağıdaki nedenleri sağlamaktadır:

1. İşletmenin tasfiyesi. Böyle bir eylem, işgücünün serbest bırakılmasını gerektirdiğinden, tüm çalışanlara bu gerçeğin önceden bildirilmesi ve ilgili belgede imzalanması gerekir. İşten çıkarılmayan işçilere, işveren işten ayrılmasından sonra 60 gün içinde ödeneği ödemek zorundadır.
2. Azaltılması. İşçilerin birkaç ay içinde indirimden haberdar olmaları gerekiyor, ancak bu durum sendikaya bildirilmelidir. İşten çıkarılma, sadece işçilere çalışmak için farklı bir yer verilemediğinde gerçekleştirilebilir. Diğer şehirlerde veya bölgelerde pozisyon sunamazsınız.
3. Görevlerin yerine getirilmemesi. Çalışanlara disiplin yaptırımlarının tekrarlı uygulanması durumunda, baş, iş ilişkisiyle birlikte onunla kopabilir.
4. Yürüyüşler ve diğer brüt ihlaller.

Çalışmaya kayıt

İşgücünde gerekli olup olmadığının açıklığa kavuşturulması tavsiye edilir.LC RF'nin 79. Maddesi uyarınca işten çıkarmayı belirtiniz? Bu durumda, LC RF'nin 77. maddesinin birinci kısmının ikinci paragrafının normlarına uygun olarak işçilikte giriş yapılır. Neden?

Sözleşme terimi, belirtilen süre sona erdiğinde sona erer. Ve bu, madde 2, bölüm 1, madde 77'de belirtilen sabit süreli çalışma ilişkilerinin sona ermesinin sebebidir.

Sanat göz önüne alındığında. Rusya Federasyonu Çalışma Yasası'nın 84.1'inde, istihdam formuna giriş, ilgili maddeye atıfta bulunulan kod ve diğer normatif eylemlerin ifadesi ile tam olarak yapılmalıdır.

İşi onaylama ve yürütme kuralları onaylandıhükümet kararnamesi. Sonuç olarak, RF TC ve federal eylemlerin maddelerinin tüm gereklilikleri göz önüne alındığında, iş ilişkisinin belirli süreli bir sözleşme kapsamında sona ermesi Madde 77'ye uygun olarak yapılmalıdır.

Çalışanların ayrı kategorileri

Kodun 79. Maddesi olmasına rağmenSabit süreli iş ilişkilerinin sona erdirilmesinin nedeni olan ana unsurları düzenler, özel bir ilişkinin uygulandığı çalışan kategorileri vardır:

1. Kadınlar bir bebek bekliyor.
2. 18 yaşın altındaki vatandaşlar (istisna - örgütün tasfiyesi).
3. Aile yükümlülükleri olan işçiler (3 yıla kadar çocukları yetiştiren kadınlar, bekar anneler, anne bakımı olmayan çocukları yetiştiren kadınlar).
4. Sendika örgütlerinin üyeleri.
5. Yabancı vatandaşlar.